Khai mạc Lớp bồi dưỡng nâng cao năng lực xử lý tình huống thực tiễn đối với đội ngũ cán bộ cơ sở (ảnh news.vnanet.vn)

Abstract: In response to new circumstances and requirements, it is necessary to fundamentally transform thinking on the training and fostering of grassroots-level cadres, shifting from a one-way knowledge transmission model to an approach that develops practical competence, as the two-tier local government system officially commenced operation on July 1, 2025. Given the unprecedentedly extensive decentralization and delegation of authority and the target of annual growth exceeding 10%, commune- and ward-level cadres cannot merely“know” but must be able to “get things done” in local practice. This article discusses the nature of the new approach and offers several suggestions for reforming training and fostering to meet the current requirements of the two-tier local government

Keywords: Competency-based training;decentralization and delegation of authority;grassroots-level cadres; learning to do; two-tier local government system.

Đặt vấn đề

Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu “nâng cấp đào tạo, bồi dưỡng từ “học để đủ chứng chỉ” sang “huấn luyện theo bài toán thực tiễn”, “thạo việc”. Trong bối cảnh thực hiện chính quyền địa phương 2 cấp, cán bộ cơ sở phải đảm nhận nhiều nhiệm vụ mới, lớn như quản trị địa phương trong phân cấp, phân quyền sâu; thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương bền vững, đạt mục tiêu tăng trưởng trên 10%; phục vụ người dân với tiêu chí hài lòng được đo lường cụ thể...Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã được hình thành từ nhiều nguồn, trình độ và kỹ năng rất khác nhau trong khi yêu cầu công việc rất cao, cần phải đủ năng lực hoàn thành. Chính vì vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng cần phải có những đổi mới thích ứng để nhanh chóng trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ này trước mắt và lâu dài trong tương lai.

1. Yêu cầu phải đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở từ “học để biết” sang “học để làm” hiện nay

Ngày 01/7/2025 đánh dấu sự biến đổi trong kiến trúc nền hành chính Việt Nam: mô hình chính quyền địa phương 2 cấp chính thức vận hành trên toàn quốc, sau khi cấp huyện được xóa bỏ như một tầng trung gian. Với cuộc cải cách này, cán bộ cấp xã, phường không còn là người thực thi những nhiệm vụ đơn giản, mà trở thành tuyến tiếp xúc trực tiếp với người dân, đảm nhận toàn bộ thẩm quyền hành chính, phát triển kinh tế - xã hội địa phương.

Tính đến tháng 8/2025, hàng nghìn xã, phường mới hình thành sau sáp nhập (cả nước còn 34 tỉnh, thành phố và 3.321 đơn vị hành chính cấp xã) đang đồng thời phải vừa kiện toàn bộ máy, vừa tiếp nhận lượng thẩm quyền được chuyển giao từ cấp huyện đã giải thể. Việc sáp nhập là dịch chuyển trung tâm quản trị địa phương xuống cấp xã, tăng quyền tự chủ cho chính quyền địa phương (Hộp 1).

Trong tổ chức bộ máy cấp xã mới, nhiều vị trí chưa được bố trí đủ người, hoặc người được bố trí chưa đáp ứng yêu cầu công việc thực tế. Bộ Nội vụ đã phải ban hành Công văn số 4753/BNV/CQĐP ngày 04/7/2025 yêu cầu xử lý dứt điểm các vướng mắc về sắp xếp cán bộ, đảm bảo số hóa tài liệu và tránh phát sinh điểm nóng. Thực tiễn mới đặt ra yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở để đáp ứng nhiệm vụ mới cấp xã. Tuy nhiên, hiện trạng mô hình đào tạo hiện hành có nhiều hạn chế. “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chậm đổi mới, chưa kết hợp chặt chẽ giữa lý luận với thực tiễn, chưa gắn với quy hoạch và theo chức danh”(Ban Chấp hành Trung ương, 2018). Sau nhiều năm, điểm hạn chế căn cơ này chưa được khắc phục triệt để. Kết quả khảo sát cho thấy chương trình đào tạo, bồi dưỡng hiện hành chưa gắn chặt với nhu cầu năng lực thực tế của công chức cấp xã (Ngo, S. T, 2024). Thực tế cho thấy, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế như nặng truyền thụ kiến thức lý luận, nhẹ kỹ năng vận dụng trong tình huống cụ thể; thiếu phản hồi từ người học về tính phù hợp của nội dung với công việc thực tế. Hơn nữa, đánh giá kết quả học tập qua bài kiểm tra viết, không qua năng lực xử lý tình huống, tức là đánh giá “biết” chứ không đánh giá “làm được”.

Đặc biệt cấp thiết, thời sự trong kỷ nguyên mới đặt ra đối với cán bộ cơ sở trước 5 yêu cầu đồng thời: (i) quản trị địa phương trong phân cấp, phân quyền sâu; (ii) ứng dụng chuyển đổi số và trí tuệ nhân tạo trong hành chính công; (iii) thúc đẩy phát triển kinh tế địa phương bền vững, đạt mục tiêu tăng trưởng trên 10%; (iv) phục vụ người dân với tiêu chí hài lòng được đo lường cụ thể; (v) kiểm soát và phòng ngừa tham nhũng, tiêu cực ngay tại tuyến cơ sở. Rõ ràng, không một chương trình bồi dưỡng nào dựa trên truyền thụ kiến thức thuần túy có thể đáp ứng 5 yêu cầu này một cách hiệu quả, thiết thực.

Trước yêu cầu vận hành của chính quyền địa phương 2 cấp, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 700/QĐ-TTg ngày 20/4/2026 phê duyệt Đề án tăng cường bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở xã, phường, đặc khu đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương 2 cấp giai đoạn 2026-2031, giao Bộ Nội vụ xây dựng hệ thống học liệu số dùng chung toàn quốc và phối hợp với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh triển khai chương trình bồi dưỡng theo Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 Quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức (Thủ tướng Chính phủ, 2026).

2. Những đặc trưng cơ bản của “học để làm” và sự vận dụng trong đào tạo cán bộ cấp cơ sở hiện nay

Khoa học giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực phân biệt hai trạng thái học tập: knowing (biết) và knowing-how-to-do (biết cách làm). Michael Oakeshott (Oakeshott, M, 1962) phân biệt hai chiều của tri thức trong mọi hoạt động thực tiễn, gồm “kiến thức kỹ thuật” (technical knowledge - có thể định hình thành quy tắc, học và ghi nhớ được) và “kiến thức thực hành” (practical knowledge - chỉ tồn tại trong hành động, không thể đúc kết thành quy tắc mà chỉ có thể tiếp thu qua kinh nghiệm thực tiễn). Oakeshott lập luận rằng sai lầm của chủ nghĩa duy lý hiện đại là chỉ thừa nhận loại tri thức thứ nhất, phủ nhận loại thứ hai.

Đào tạo dựa trên năng lực (Competency-Based Training - CBT) có nguồn gốc từ Mỹ, triển khai rộng trong đào tạo nghề nghiệp từ thập niên 1970. Từ thập niên 1990 đến nay, tiếp cận này được nhiều quốc gia ứng dụng trong cải cách công vụ, trong đó Australia chính thức đưa vào Đạo luật Công vụ 1999, Hàn Quốc triển khai từ sau cải cách 1998 - 2002, Singapore phát triển qua Trường Công vụ (CSC). Điểm cốt lõi của CBT là chuyển trọng tâm từ nội dung được giảng dạy sang kết quả học viên thực sự thể hiện được. Mỗi mô-đun học tập xác định rõ (Gonczi, A & cộng sự, 1990) (i) kết quả học tập cần đạt; (ii) tiêu chí thực hiện để đánh giá mức độ đạt năng lực; (iii) hướng dẫn bằng chứng và phương pháp đánh giá.

Xuất phát từ những nghiên cứu và thực tiễn vận hành, có thể khái quát 5 đặc trưng cốt lõi của tiếp cận “học để làm” có thể nghiên cứu vận dụng trong đào tạo cán bộ cơ sở như sau:

1) Lấy vị trí việc làm làm điểm xuất phát, không phải chương trình môn học. Tiếp cận mới xuất phát từ câu hỏi: Cán bộ cấp xã/phường giữ chức danh này cần làm được những việc gì? Đây là nguyên tắc nền tảng đã được Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30/6/2025 thể chế hóa là đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức. Tuy nhiên, từ nguyên tắc đến thực tiễn triển khai còn là khoảng cách rất lớn cần được thu hẹp.

2) Tình huống thực tiễn địa phương là chất liệu học tập chủ yếu. Phương pháp học qua tình huống (Case-Based Learning) trong đào tạo công chức đã được áp dụng ở nhiều quốc gia, ví dụ Singapore ứng dụng và phát triển từ những năm 1990(Gwee, J. (ed.), 2013). Trường Công vụ (CSC) là đơn vị chủ lực trong xây dựng ngân hàng tình huống về quản trị công và quản lý chính sách phục vụ đào tạo cán bộ lãnh đạo cấp trung và cấp cao.

Về nguyên lý, các tình huống được xây dựng từ chính vấn đề quản trị thực tế của địa phương, chẳng hạn giải quyết tranh chấp đất đai sau sáp nhập đơn vị hành chính, xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế cấp xã, xử lý khiếu nại tập thể, điều hành cuộc họp dân... Học viên không chỉ đọc tình huống mà phải thuyết trình, bảo vệ và chịu phản biện, qua đó thực hành tư duy và hành động lãnh đạo.

3) Từ “lớp học một chiều” sang “cộng đồng thực hành”. Khái niệm “cộng đồng thực hành” (Communities of Practice - CoP) (Wenger, E, 1998) được xác định bởi ba đặc trưng không thể tách rời: lĩnh vực chung, lĩnh vực đặc thù cộng đồng và thực hành. Trong đó các thành viên không chỉ chia sẻ mối quan tâm mà còn tham gia các hoạt động chung, xây dựng vốn kinh nghiệm và công cụ thực hành tập thể theo thời gian.

Trong đào tạo cán bộ cơ sở, có thể vận dụng phù hợp, cụ thể, cán bộ đang công tác tại các xã, phường trở thành người cùng học tập, phản ánh thực tiễn và đánh giá giải pháp, chứ không chỉ ngồi nghe giảng. Chẳng hạn, lớp bồi dưỡng năm 2026 của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã thể hiện sự đổi mới về phương thức: chuyển từ đào tạo thuần lý luận sang học tập từ tình huống thực tiễn địa phương, lấy năng lực giải quyết vấn đề làm thước đo, hướng tới mô hình đồng kiến tạo tri thức giữa giảng viên và học viên. Đây là minh chứng thực tiễn cho hướng đổi mới mà tham luận khuyến nghị đề xuất để tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện và vận dụng rộng rãi trong thực tiễn.

4) Đề cao đánh giá theo sản phẩm đầu ra, không phải điểm số kiểm tra. Kết quả học tập không được đo bằng điểm thi viết mà bằng sản phẩm thực. Nguyên tắc này hoàn toàn phù hợp với chủ trương của Nghị quyết số 26-NQ/TW là đào tạo phải nâng cao năng lực thực tiễn, tư duy chiến lược, khả năng hành động của cán bộ.

5) Tạo dựng thói quen học tập suốt đời, không phải học một lần. Trong kỷ nguyên số và chuyển đổi nhanh, không khóa học nào có thể cung cấp đủ năng lực cho cả vòng đời nghề nghiệp của cán bộ. Mô hình mới cần xây dựng tư duy và thói quen học tập liên tục, như Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã khẳng định trong bài viết “Học tập suốt đời”: phải xây dựng tư duy học tập thường xuyên, không ngừng, bởi một bộ phận cán bộ, công chức không có khái niệm học thường xuyên, học suốt đời nên trở thành lạc hậu, bảo thủ, không thích nghi và bắt nhịp với guồng quay hối hả của kỷ nguyên số (Báo Điện tử Chính phủ, 2025). Tư tưởng này được Tổng Bí thư tiếp tục khẳng định trong chỉ đạo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở tại Thông báo số 21-TB/VPTW ngày 07/3/2026 (Văn phòng Trung ương Đảng, 2026)

3. Một số giải pháp nhằm đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở từ “học để biết” sang “học để làm”

3.1. Đổi mới tư duy về đào tạo, bồi dưỡng từ “đủ chuẩn” sang “tạo năng lực thực thi và kiến tạo”

Nhận thức đúng về tư duy mới, cần có hành động cách mạng - chuyển từ tư duy “học để có bằng, chứng chỉ” sang tư duy “học để làm”. Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm yêu cầu “nâng cấp đào tạo, bồi dưỡng từ “học để đủ chứng chỉ” sang “huấn luyện theo bài toán thực tiễn”, “thạo việc”; chuyển sang bồi dưỡng theo chức danh và theo vấn đề; huấn luyện theo tình huống” (Tạp chí Cộng sản, 2026)

Tư duy “đủ chuẩn” thường tạo ra hành vi học tập thụ động: học để đáp ứng yêu cầu, để hoàn tất thủ tục hoặc để đủ điều kiện quy hoạch, bổ nhiệm. Đặc biệt, tư duy “tạo năng lực thực thi và kiến tạo” thúc đẩy học tập chủ động, liên tục và có mục tiêu. Đào tạo, bồi dưỡng hướng đích “tạo năng lực thực thi và kiến tạo” nhằm tạo ra đội ngũ làm tốt hơn công việc được giao, có phương pháp giải quyết vấn đề tốt hơn, tạo ra giá trị công tốt hơn cho người dân, doanh nghiệp và địa phương (Vũ Thanh Sơn, 2026). Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng phải trở thành một công cụ để nâng cấp chất lượng thực thi công vụ.

Đáng chú trọng trong tình hình mới là “năng lực kiến tạo” là bước phát triển cao hơn của năng lực công vụ. Nếu năng lực thực thi giúp cán bộ làm tốt việc đã được giao, năng lực kiến tạo giúp họ nhìn thấy vấn đề mới, đề xuất cách làm mới, phối hợp nguồn lực mới và mở ra giá trị mới cho tổ chức và xã hội.

3.2. Đổi mới toàn diện chương trình đào tạo, bồi dưỡng

Nghiên cứu thiết kế lại chương trình theo cấu trúc mô-đun năng lực, gồm ba tầng: (1) Năng lực nền tảng: Tư duy pháp quyền, đạo đức công vụ, kỹ năng giao tiếp và phục vụ người dân. Đây là “phần cứng” không thể thiếu, áp dụng cho mọi vị trí cán bộ cơ sở. (2) Năng lực chuyên biệt theo chức danh: lãnh đạo xã/phường cần năng lực lãnh đạo, điều hành phát triển kinh tế - xã hội, quản lý ngân sách, thúc đẩy đầu tư; công chức thành thạo chuyên môn, chẳng hạn Địa chính - Xây dựng cần thành thạo giải quyết tranh chấp đất đai và quản lý quy hoạch; công chức Tài chính - Kế toán cần kỹ năng lập kế hoạch ngân sách cơ sở và kiểm soát tài chính; công chức văn hóa xã hội thạo xử lý vấn đề văn hóa xã hội, tôn giáo, dân tộc,... (3) Năng lực thích ứng với kỷ nguyên số: Ứng dụng dịch vụ công trực tuyến, năng lực số, phân tích dữ liệu địa phương, sử dụng AI hỗ trợ soạn thảo văn bản và tra cứu pháp lý.

3.3. Áp dụng các phương pháp giảng dạy tích cực, hiện đại

Chuyển đổi phương pháp là yếu tố quyết định thành công của toàn bộ quá trình đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Không thể truyền thụ “năng lực thực hành” qua bài giảng một chiều. Cần ưu tiên ba phương pháp sau: (1) Học qua tình huống phức hợp: Mỗi khóa học tổ chức ít nhất 30% thời lượng cho hoạt động giải quyết tình huống theo nhóm. Tình huống phải có tính phức hợp thực tế: không có một đáp án đúng duy nhất, buộc học viên phải cân bằng nhiều giá trị và lợi ích mâu thuẫn. Ví dụ, một đơn vị hành chính cấp xã mới sáp nhập có ngân sách hạn hẹp, có hai cộng đồng dân cư có lịch sử căng thẳng, phải đồng thời đạt mục tiêu phát triển kinh tế hai con số và duy trì ổn định xã hội, cán bộ lãnh đạo sẽ làm gì trong 12 tháng đầu? (2) Mô phỏng ra quyết định: chẳng hạn, tái hiện các cuộc họp HĐND, phiên tiếp công dân, buổi đàm phán với nhà đầu tư... để cán bộ luyện tập hành động trong áp lực thực tế. (3) Học tập tại địa bàn: Bố trí học viên đến những xã, phường điển hình (cả thành công lẫn thất bại) để quan sát, phỏng vấn, phân tích và trình bày bài học kinh nghiệm. Cán bộ học được nhiều nhất không phải từ giảng đường, mà từ người đồng nghiệp đang “làm tốt” ngay trong điều kiện tương tự.

3.4. Đổi mới đội ngũ giảng viên và học liệu

Không thể có đổi mới phương pháp nếu giảng viên không được đổi mới trước. Để triển khai tiếp cận “học để làm”, cần:

- Xây dựng hệ sinh thái chuyên gia, thu hút cán bộ thực tiễn có kinh nghiệm thực tế (nguyên lãnh đạo cấp xã thành công; nhà khoa học các trường, viện nghiên cứu, chuyên gia kinh tế địa phương; cán bộ ngành Tư pháp, Tài chính, Quy hoạch,...) tham gia giảng dạy như giảng viên thỉnh giảng.

- Yêu cầu giảng viên cơ hữu phải có thực tế tại cơ sở, địa phương để cập nhật thực tiễn và xây dựng tình huống giảng dạy.

- Xây dựng ngân hàng tình huống cấp quốc gia để người học, các địa phương khai thác, tích hợp trên nền tảng học liệu số, chẳng hạn nền tảng học “Bình dân học vụ số” theo Đề án số 700/QĐ-TTg ngày 20/4/2026 về “tăng cường bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở xã, phường, đặc khu đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương 2 cấp giai đoạn 2026-2031”.

- Chuyển từ tài liệu giấy truyền thống sang học liệu số đa phương tiện: video ngắn từ thực tiễn địa phương, podcast trao đổi kinh nghiệm giữa cán bộ cơ sở, tài liệu tương tác trên thiết bị di động.

3.5. Đổi mới cơ chế đánh giá và công nhận năng lực

Thay đổi cơ chế đánh giá quyết định hành vi học tập thông qua đánh giá bằng năng lực vận dụng. Chứng chỉ hoàn thành khóa bồi dưỡng không nên chỉ xác nhận học viên đã “tham gia” mà cần ghi rõ năng lực đã đạt, theo tiêu chuẩn khung năng lực vị trí việc làm, để phục vụ trực tiếp công tác đánh giá, quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ. Đây là điểm kết nối thiết yếu giữa đào tạo và sử dụng cán bộ mà Nghị quyết 26-NQ/TW đã chỉ ra nhưng chưa được hiện thực hóa đầy đủ.

3.6. Ứng dụng công nghệ số trong triển khai

Cần thiết xây dựng kho học liệu số theo yêu cầu của cấu trúc E-learning, trên cơ sở đó, người học có thể tiếp cận dễ dàng để tự học tập, tra cứu. Mô hình trực tuyến và kết hợp trực tiếp - trực tuyến được Nghị định 171/2025/NĐ-CP quy định là hình thức bồi dưỡng hợp lệ. Đây là cơ hội để mở rộng quy mô đào tạo mà không bị ràng buộc bởi địa lý và biên chế giảng viên. Tuy nhiên, không phải mọi năng lực đều có thể phát triển qua màn hình; năng lực lãnh đạo, giao tiếp và giải quyết xung đột cần môi trường học tập trực tiếp. Do đó, mô hình tối ưu là học lý luận nền và tình huống thông qua nền tảng số, kết hợp với thực hành nhóm trực tiếp định kỳ bảo đảm phù hợp với tinh thần của Đề án số 700/QĐ-TTg.

Kết luận

“Cán bộ là gốc của mọi công việc”, như lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh đã trở thành di sản tư tưởng của Đảng ta. Nhưng “gốc” đó chỉ vững khi học để hành động. Kỷ nguyên mới đang đòi hỏi những cán bộ cơ sở không chỉ biết nghị quyết mà còn biết chuyển hóa nghị quyết thành hành động thiết thực trong đời sống của người dân.

Đào tạo, bồi dưỡng hướng đích “tạo năng lực thực thi và kiến tạo” có giá trị thiết thực trong bối cảnh cải cách chính quyền địa phương 2 cấp gắn với đột phá về tổ chức bộ máy. Bộ máy tốt chỉ vận hành hiệu quả khi con người bên trong nó có đủ năng lực thực thi. Chuyển sang triết lý “học để làm” không đơn giản là thêm bài tập vào chương trình hiện có, mà là một cuộc cải cách triệt để về nội dung, phương pháp, đánh giá và cơ chế quản lý đào tạo. Thay đổi tiếp cận là nhằm tạo ra đội ngũ làm tốt hơn công việc được giao có phương pháp giải quyết vấn đề tốt hơn, tạo ra giá trị công tốt hơn cho người dân và địa phương.

Ngày nhận: 23/6/2026            Ngày phản biện: 10/7/2026     Duyệt đăng: 15/7/2026

Tài liệu tham khảo:

Báo Điện tử Chính phủ (2025). Bài viết của Tổng Bí thư Tô Lâm: Học tập suốt đời. https://baochinhphu.vn

Ban Chấp hành Trung ương (2018). Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19 tháng 5 năm 2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.

Chính phủ (2025). Nghị định số 171/2025/NĐ-CP ngày 30 tháng 6 năm 2025 quy định về đào tạo, bồi dưỡng công chức.

Thu Giang (2026). Cách mạng tinh gọn bộ máy, vận hành chính quyền địa phương hai cấp: Dấu ấn cải cách lịch sử. https://baochinhphu.vn

Gonczi, A., Hager, P., & Oliver, L. (1990). Establishing competency-based standards in the professions (Research Paper No. 1). National Office of Overseas Skills Recognition. Australian Government Publishing Service.

Gwee, J. (Ed.). (2013). Case studies in public governance: Building institutions in Singapore. Routledge.

Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2026). Bế mạc lớp bồi dưỡng nâng cao năng lực xử lý tình huống thực tiễn đối với đội ngũ cán bộ cơ sở.

Krathwohl, D. R. (2002). A revision of Bloom's taxonomy: An overview. Theory Into Practice, 41(4), 212-218.

Misko, J. (2008). The origins of competency-based training. Australian Journal of Adult Learning, 47(2).

https://files.eric.ed.gov

Ngo, S. T.(2024). Training and retraining civil servants in Vietnam. Teaching Public Administration. https://doi.org/10.1177/01447394241267221

Oakeshott, M.(1962). Rationalism in politics and other essays. Methuen.

Thủ tướng Chính phủ (2026). Quyết định số 700/QĐ-TTg ngày 20 tháng 4 năm 2026 phê duyệt Đề án tăng cường bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở xã, phường, đặc khu đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương hai cấp giai đoạn 2026-2031.

Tạp chí Cộng sản (2026). Tổng Bí thư Tô Lâm làm việc với Ban Tổ chức Trung ương. https://www.tapchicongsan.org.vn

Văn phòng Trung ương Đảng (2026). Thông báo số 21-TB/VPTW ngày 07 tháng 3 năm 2026 Kết luận của đồng chí Tổng Bí thư Tô Lâm tại buổi làm việc với Ban Tổ chức Trung ương.

Vũ Thanh Sơn (2026). Đổi mới tư duy đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đáp ứng kịp thời nhu cầu kiến thức và kỹ năng của cán bộ, công chức trong chính quyền địa phương hai cấp. Tạp chí Tổ chức Nhà nước và Lao động, số 5/2026, tr.12-16.

Wenger, E. (1998). Communities of practice: Learning, meaning, and identity. Cambridge University Press.