Thành phố Hồ Chí Minh tìm giải pháp thích ứng với già hóa dân số

(nguồn news.vnanet.vn)

Đặt vấn đề

Theo nhận định của các tổ chức nghiên cứu và chuyên gia, Việt Nam là một trong số những quốc gia có tốc độ già hóa dân số nhanh nhất thế giới. Để nghiên cứu, phân tích và đánh giá tác động của xu hướng già hóa dân số có thể tiếp cận thông qua nhiều phương diện khác nhau, từ góc độ y khoa, kinh tế cho đến xã hội học... Trong đó, quản trị nguồn nhân lực là một trong số những phương diện có ý nghĩa quan trọng, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam hiện nay. Do vậy, bài viết đề cập đến sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực; chỉ ra thách thức, cơ hội cũng như đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh già hóa dân số ở Việt Nam hiện nay.

1. Quản trị nguồn nhân lực - điểm mấu chốt trong công tác quản lý, khai thác sức mạnh nguồn lực con người

Nguồn nhân lực về cơ bản được hiểu là toàn bộ các cá nhân đang trong độ tuổi lao động, những người này có khả năng tham gia lao động của một quốc gia, được đánh giá qua các phương diện bao gồm thể lực, trí lực và tài lực. Đại hội XIII của Đảng khẳng định tầm quan trọng của nguồn nhân lực, như một giải pháp mang tính đột phá đối với sự phát triển của đất nước: “Bồi dưỡng sức dân, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, có cơ chế đột phá để thu hút, trọng dụng nhân tài, ứng dụng mạnh mẽ khoa học và công nghệ”[4, tr.10]. 

Từ cuối những năm 1970 nguồn nhân lực không chỉ là một mảnh ghép, mắt xích trong quá trình sản xuất, kinh doanh mà quan trọng hơn, họ là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Kể từ đó, quản trị nguồn nhân lực được phát triển như một ngành, lĩnh vực trực tiếp phục vụ cho sự phát triển của các cơ quan, tổ chức, không phân biệt là doanh nghiệp tư nhân hay cơ quan công quyền. Với một nền kinh tế đang phát triển mạnh mẽ như Việt Nam, các doanh nghiệp đã và đang có những chính sách quản trị nguồn nhân lực nhất định. Quản trị nguồn nhân lực được coi là điểm mấu chốt trong công tác quản lý và khai thác sức mạnh nguồn lực con người. Việc đầu tư có bài bản, chiến lược còn có thể tạo lập môi trường cạnh tranh lành mạnh giúp tổ chức phát triển; xây dựng vị thế, văn hóa công ty, doanh nghiệp, tổ chức chuyên nghiệp, hiện đại giúp nhân viên tự hào, qua đó góp phần thu hút nhân sự ứng tuyển, tạo lập nguồn nhân lực dự trữ lớn, giảm tỉ lệ nghỉ việc, “chảy máu chất xám”; không bị động trước những khoảng trống nhân sự hay sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp, tổ chức có cùng ngành, lĩnh vực hoạt động.

Quản trị nguồn nhân lực thực tế thường tập trung vào 3 chức năng chính: 

- Thu hút nguồn nhân lực: Nếu coi doanh nghiệp là một bộ khung, thì để vận hành bộ khung đó trở thành cỗ máy sẽ cần chi tiết cụ thể, khớp nối chuyển động. Bộ phận trung gian nhưng đóng vai trò quan trọng này chính là nhân sự vận hành công ty, doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực trước hết tập trung làm rõ câu trả lời về việc công ty, doanh nghiệp, tổ chức cần nhân lực như thế nào để hoạch định, phân tích, mô tả chi tiết công việc của từng phòng ban, sau đó tuyển dụng những cá nhân phù hợp. 

- Đào tạo và phát triển nhân lực: Sau khi thu hút và tuyển dụng được nhân sự phù hợp; các doanh nghiệp, tổ chức cần tiến hành đào tạo nhằm bảo đảm nhân lực thực hiện tốt công việc. Tuy nhiên, tính tối ưu của quản trị nguồn nhân lực khác so với quản lý nhân sự truyền thống là việc thiết kế đào tạo bài bản. Trong bối cảnh mới hiện nay, đại đa số người lao động đều muốn làm việc trong điều kiện tốt, trong môi trường lành mạnh, có cơ hội thể hiện và phát triển bản thân. Đào tạo và phát triển nhân lực cũng là chức năng có tính chất dự phòng cho tương lai bởi các doanh nghiệp thường có di biến động nhân sự lớn; cần không ngừng bồi dưỡng đội ngũ nhân sự có tính kế thừa.

- Duy trì nguồn nhân lực: Quan hệ lao động là vấn đề có tính phức tạp vì liên quan trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Do vậy, quản trị nguồn nhân lực cũng đi sâu phân tích và đưa ra những giải pháp đánh giá kết quả công việc thực chất, chính xác; phương pháp trả công xứng đáng và những vấn đề liên quan đến cơ chế, chính sách khác như bảo hiểm, phụ cấp độc hại, thai sản, các hoạt động thực tế, trải nghiệm để gắn kết...

2. Già hóa dân số ở Việt Nam - cơ hội và thách thức đối với nền kinh tế và xã hội

2.1. Một số cơ hội

Tầng lớp người cao tuổi, luôn được coi là nguồn vốn quý giá của các dân tộc. Đó không chỉ là biểu hiện của tinh thần “uống nước nhớ nguồn”, đạo hiếu lễ nghĩa “kính lão đắc thọ” mà còn là sự trân trọng những kinh nghiệm, tri thức, cống hiến mà người già đóng góp vào sự phát triển của đất nước. Tấm gương của người già là hình mẫu, bệ phóng để các thế hệ con cháu hun đúc, hình thành nhân sinh quan khi trưởng thành.

- Người già là thế hệ đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển, tích lũy được nhiều kinh nghiệm chuyên môn và vốn sống, đây là kho tri thức mà các doanh nghiệp, tổ chức có thể tận dụng để nâng cao trình độ nhân lực. Đối với từng gia đình, người già là điểm tựa, là tấm gương để hình thành nên thế hệ trẻ sống có trách nhiệm, hoài bão, hành xử văn minh, đạo đức. Người già ở Việt Nam trong tương lai về cơ bản vẫn có thể tham gia vào các hoạt động sản xuất phù hợp với thể trạng, lứa tuổi.

- Đối với xã hội, hình thành nhiều ngành nghề kinh tế mới như sản phẩm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe người già, khu nghỉ dưỡng, viện dưỡng lão… Theo dự tính của các chuyên gia dân số, nhu cầu của nhóm dân số già sẽ đem đến những cơ hội như hình thành các thị trường mới và để chuyển hóa các thách thức mà già hóa dân số mang lại, việc xã hội hóa và huy động tối đa các nguồn lực đóng vai trò quan trọng để giải quyết và khai thác hiệu quả vấn đề già hóa dân số. Khuyến khích khu vực tư nhân tham gia vào việc xây dựng, hoàn thiện hệ thống an sinh xã hội. Thu hút các nguồn vốn đầu tư ngoài ngân sách vào hạ tầng y tế, văn hóa, xã hội cho người cao tuổi. Sử dụng vốn đầu tư công làm vốn đầu tư ban đầu, tạo sức lan tỏa, thu hút đầu tư tư nhân, bao gồm cả đầu tư trực tiếp nước ngoài, nhằm đáp ứng các nhu cầu về y tế, văn hóa ngày càng cao của người cao tuổi[6].

2.2. Một số thách thức

Hiện nay, tuổi thọ trung bình cao hơn nhờ sự tiến bộ của khoa học, đặc biệt là sự hỗ trợ của công nghệ y tế, chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, thành tựu này cũng đặt ra những thách thức nhất định. Một trong những thách thức mà thế giới sẽ phải đối mặt trong những thập niên tới chính là sự già hóa dân số. Châu Á là một trong số những khu vực có cơ cấu dân số già đi nhanh hơn. Và Việt Nam, theo nhiều thống kê, là một trong các quốc gia có tốc độ già hóa dân số nhanh nhất thế giới. Tốc độ gia tăng của tỷ trọng dân số 60 tuổi trở lên của dân số Việt Nam ngày một nhanh. Nếu như trong 10 năm từ 1999 đến 2009, tỷ trọng dân số từ 60 tuổi trở lên chỉ tăng được 0,58 điểm phần trăm (từ 8,10% lên 8,68%), trong 10 năm tiếp theo (2009 - 2019), tỷ trọng này đã tăng 3,18 điểm phần trăm (từ 8,68% lên 11,86%).

Theo dự báo dân số gần nhất của Tổng cục Thống kê, Bộ Kế hoạch và Đầu tư dựa trên kết quả Tổng điều tra Dân số và nhà ở 2019, tỷ trọng dân số từ 60 tuổi trở lên sẽ tăng lên 16,53% năm 2029; 20,67% năm 2039; 24,88% năm 2049; 27,01% năm 2059 và tới 27,11% năm 2069[9].

Sau giai đoạn “già hóa” dân số Việt Nam sẽ bước vào giai đoạn “già” vào khoảng cuối năm 2037 đầu năm 2038. Như vậy, thời gian để dân số Việt Nam quá độ từ giai đoạn “già hóa” sang “già” là khoảng 20 năm.

Hình 1. So sánh thời gian chuyển từ giai đoạn

già hóa dân số sang dân số già giữa Việt Nam và một số quốc gia

https://tapchicongthuong.vn[7]

ĐVT: năm

Đối với nền kinh tế và sự phát triển của xã hội, già hóa dân số đặt ra những thách thức lớn như:

- Lực lượng lao động là yếu tố đầu tiên bị ảnh hưởng bởi già hóa dân số, tức là người cao tuổi chiếm số lượng cao. Đặt trong bối cảnh nếu địa phương, khu vực đó có tỷ lệ sinh thấp thì tất yếu trong tương lai sẽ thiếu hụt lực lượng lao động từ đó dẫn đến khó khăn trong việc phát triển kinh tế bền vững giống như một số quốc gia đang gặp phải. Các ngành, lĩnh vực đòi hỏi người lao động trong độ tuổi trưởng thành cao như công nghiệp và dịch vụ sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm đủ nguồn nhân lực để duy trì, phát triển; không bảo đảm độ tuổi nguồn nhân lực có thể dẫn đến tình trạng giảm hiệu suất lao động, giảm cạnh tranh, ảnh hưởng tiêu cực đến tăng trưởng kinh tế. 

- Bên cạnh việc không đảm bảo lực lượng lao động trong tương lai, già hóa dân số còn đặt ra bài toán về việc tạo sinh kế, công việc cho người già. Khi điều kiện sống được nâng cao, rất nhiều cá nhân có độ tuổi từ 60 vẫn bảo đảm sức khỏe để thực hiện một số công việc tạo ra thu nhập. Đây là thực tế ở rất nhiều quốc gia và các quốc gia đó đã thiết lập nhiều chính sách để bảo đảm người cao tuổi được làm việc. Như vậy, thách thức đặt ra đối với Việt Nam trong tương lai là phải thiết lập và phát triển nền kinh tế, đặc biệt là hệ sinh thái tốt cho người cao tuổi sinh sống, lao động.

- Già hóa dân số cũng có thể là nguyên nhân gây áp lực đối với nguồn lực tài chính quốc gia. Chẳng hạn như các Quỹ bảo hiểm, Quỹ an sinh xã hội cũng như hoạt động chăm sóc sức khỏe. Số lượng người cao tuổi không có lương hưu càng lớn thì càng tạo nhiều áp lực lên hệ thống an sinh xã hội. Số người về hưu và thời gian hưởng lương hưu gia tăng, đòi hỏi phải hình thành hệ thống lương hưu dài hạn đủ sống đang trở thành một sức ép đối với cả các nước phát triển và đang phát triển. Do đó, vấn đề đặt ra đối với các chính sách là cần tạo mọi điều kiện kéo dài thời gian lao động cho người cao tuổi, góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững, thích ứng với xu hướng già hóa dân số[2]. Hệ thống y tế cũng phải được đầu tư ở mức lớn hơn do người già là đối tượng có nhu cầu khám, chữa bệnh cao hơn. Đối với Việt Nam, khi đất nước chuyển sang giai đoạn già hóa cũng phải thiết lập hệ thống trung tâm dưỡng lão, chăm sóc sức khỏe người già. Đây vốn là những hạng mục còn khá mới mẻ ở Việt Nam. 

3. Giải pháp quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh già hóa dân số ở Việt Nam

Thứ nhất, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, chủ động đào tạo, kế thừa kinh nghiệm của lao động lớn tuổi cho người trẻ. 

Việt Nam sẽ bước sang giai đoạn dân số già vào khoảng trước năm 2040, từ nay đến thời điểm đó, nước ta cần phải có sự dự báo chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cũng như phân tích bối cảnh nghề nghiệp và sự phát triền nền kinh tế trong tương lai. Một mặt, các tổ chức, doanh nghiệp cần phải xây dựng được đội ngũ chuyên gia ưu tú cũng như thế hệ nhân sự trẻ kế cận. Điều này bảo đảm khi đội ngũ ưu tú hiện tại về hưu sau gần 20 năm nữa thì hoàn toàn chủ động có đội ngũ nhân sự tiếp theo kế thừa. Ngoài ra, cần phải dự báo và có sự chuẩn bị về nguồn nhân lực trong tương lai thông qua việc bảo đảm tỉ lệ sinh, giáo dục đào tạo nguồn nhân lực kế cận có trình độ. 

Đơn cử, mức sinh là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng quy mô và cơ cấu dân số tại một quốc gia. Ở Việt Nam hiện nay có thực trạng mất cân bằng mức sinh, có địa phương tốc độ phát triển nhanh nhưng tỷ lệ sinh thấp, ngược lại có địa phương lại có mức sinh cao nhưng điều kiện kinh tế - xã hội còn hạn chế. Do vậy, cần bảo đảm tỷ lệ sinh cân bằng ở các vùng, miền; thực hiện hiệu quả hơn nữa chính sách kế hoạch hóa gia đình...

Thứ hai, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. 

Việt Nam hiện có lực lượng lao động dồi dào so với nhiều nước trong khu vực và trên thế giới nhưng chất lượng nguồn nhân lực đang ở mức thấp trong bậc thang năng lực quốc tế, thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao. Tính theo PPP 2017, năng suất lao động của Việt Nam năm 2022 đạt 20,4 nghìn USD, chỉ bằng 11,4% mức năng suất lao động của Singapore; 35,4% của Malaysia; 64,8% của Thái Lan; 79% của Indonesia và bằng 94,5% của Philippines; tương đương mức năng suất lao động của Lào (20 nghìn USD). Điều này phản ánh, kinh tế Việt Nam đang phải đối mặt với thách thức rất lớn để có thể bắt kịp mức năng suất lao động của các nước trong khu vực và thế giới trong thời gian tới[1]. Như vậy, trong tương lai, bước vào thời điểm dân số già, nếu Việt Nam không nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo để tạo ra được thế hệ người lao động hiện đại, có kỹ thuật, chuyên môn bậc cao thì chắc chắn người già sẽ phải đối diện với sự bấp bênh nghề nghiệp, thu nhập; đất nước đối mặt với khủng hoảng nguồn nhân lực, trực tiếp ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế. Thời gian tới, để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, cần chuẩn hóa bằng các bộ tiêu chuẩn kỹ năng nghề hay chuẩn năng lực quốc gia để tạo ra được tầng lớp người lao động có tay nghề cao, được coi là các chuyên gia; tập trung vào chất hơn là lượng người lao động. Chú trọng phát triển giáo dục theo hướng hiện đại, đào tạo kỹ năng, định hướng nghề nghiệp; cân đối nhu cầu ngành, nghề và có chính sách đãi ngộ phù hợp, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”.

Thứ ba, duy trì sự phát triển ổn định của nguồn nhân lực. 

Khuyến khích, động viên người lao động tự tạo lập chiến lược chuẩn bị đầy đủ tài chính và sức khỏe cho tuổi già “từ xa, từ sớm”. Trong bối cảnh thế giới có những biến động mạnh mẽ, bất ngờ và rủi ro cao, nhất là từ thực tiễn đại dịch Covid-19 cũng như các cuộc khủng hoảng kinh tế lan rộng trên toàn thế giới, việc người lao động và các tổ chức, doanh nghiệp có sự ứng phó, dự phòng bằng cách dự trữ nguồn tài chính cũng như chuẩn bị tốt các điều kiện sức khỏe, tâm, sinh lý là điều hết sức quan trọng. Cần có những chính sách để bảo đảm công tác tham gia bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm xã hội thực chất; các công ty, doanh nghiệp chú trọng xây dựng môi trường làm việc, sinh hoạt lành mạnh cho người lao động. 

Thứ tư, trọng dụng, thu hút nhân tài. 

Ở tầm vĩ mô, quản trị hiệu quả nguồn nhân lực có thể giúp các quốc gia bồi dưỡng nhân tài trong nước, cũng như thu hút các chuyên gia nước ngoài đến làm việc. Trước hết, Đảng, Nhà nước, hệ thống chính trị và doanh nghiệp Việt Nam phải có chính sách để trọng dụng nhân tài trong nước. Muốn trọng dụng thì phải có sự đào tạo, phát hiện và bồi dưỡng nhân tài từ sớm. Khi phát hiện nhân tài phải bố trí việc làm phù hợp, tạo hệ sinh thái để họ phát triển tốt nhất; có cơ chế đãi ngộ mang tính chất đặc thù. Khi Việt Nam tạo lập được những ngành, lĩnh vực có thế mạnh, giá trị riêng; đồng thời với nền tảng phát triển của đất nước sẽ là mảnh đất hứa để thu hút nhân lực chất lượng cao là người nước ngoài, các công ty tập đoàn lớn đến Việt Nam đầu tư. Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh già hóa dân số, tất yếu phải lưu tâm đến việc phân tích, đánh giá bối cảnh mới và nguồn nhân lực thế giới; cần có phương hướng phát triển phù hợp với thể chất, trình độ, ưu thế của người Việt.

Kết luận

Quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh già hóa dân số ở Việt Nam là nội dung có giá trị thực tiễn lớn, trực tiếp giải quyết bài toán “con người” trong hiện tại và tương lai; có mối liên hệ mật thiết với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước. Trên thế giới hiện nay, nhiều quốc gia phải đối mặt với những hệ lụy tiêu cực của già hóa dân số, vì vậy, các cơ quan chức năng của Việt Nam phải có giải pháp hữu hiệu để nhìn nhận, giải quyết vấn đề này “từ sớm, từ xa”.

Tài liệu tham khảo:

[1] Lan Anh (2023), Người Việt Nam làm việc ra sao so với thế giới, https://vietnamnet.vn

[2] Bộ Tài chính (2022), Xu hướng già hóa dân số ở Việt Nam và những vấn đề đặt ra đối với chính sách tài chính, https://mof.gov.vn

[3] Trần Kim Dung (2014), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb. Tổng hợp TP Hồ Chí Minh.

[4] Đảng Cộng sản Việt Nam (2021), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII, tập I, Nxb. Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội.

[5] Đại học Đông Á (2022), Học Quản trị nhân lực - Cơ hội "vàng" cho người biết thấu hiểu, https://donga.edu.vn

[6] Minh Hà (2023), Biến thách thức từ già hóa dân số thành cơ hội, https://www.qdnd.vn

[7] Mai Đình Lâm (2023), Cơ hội, thách thức của già hóa dân số và giải pháp chính sách nhằm thích ứng với già hóa dân số ở Việt Nam, https://tapchicongthuong.vn

[8] Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia - Sự thật, Hà Nội.

[9] Nguyễn Văn Phái (2022), Già hóa dân số - Một vấn đề kinh tế-xã hội cần được quan tâm, https://kinhtedothi.vn