Thứ Năm, ngày 15/09/2022, 00:24
Lượt xem: 230

Một số định hướng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số các tỉnh Tây Bắc theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị khóa XIII

PHẠM HỒNG QUÝ
Học viện Chính trị khu vực I

(GDLL) - Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số có ý nghĩa quan trọng cho sự phát triển chung của các địa phương vùng Tây Bắc Việt Nam hiện nay. Bài viết tập trung phân tích thực trạng của nguồn lực người dân tộc thiểu số các tỉnh Tây Bắc, trên cơ sở Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị, tác giả đề xuất một số định hướng xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Bắc trong thời gian tới.

Từ khóa: Các tỉnh Tây Bắc; Nghị quyết số 11 - NQ/TW; nguồn nhân lực; nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số; xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số.

Tây Bắc là khu vực có nhiều tộc người thiểu số với nền văn hóa đa dạng, giàu bản sắc, gắn liền với quá trình tụ cư lâu đời của cư dân từ nhiều nguồn và nhiều thời điểm khác nhau. (Ảnh: TTXVN)

Đặt vấn đề

Phát triển vùng là một chủ trương xuyêt suốt và nhất quán của Đảng trong quá trình phát triển đất nước nhằm khai thác, phát huy cao nhất tiềm năng, lợi thế của các vùng và địa phương trong cả nước để phục vụ phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân. Đại hội XIII của Đảng nhấn mạnh: Phát huy tốt nhất lợi thế của mỗi vùng về kết cấu hạ tầng, điều kiện tự nhiên, vị trí địa kinh tế - chính trị, nguồn nhân lực và tăng cường tính liên kết nội vùng và liên vùng để tham gia vào các chuỗi giá trị toàn cầu, tạo không gian phát triển mới... Trong phát triển vùng, yếu tố con người thật sự là động lực, xung lực tạo bước đột phá mạnh mẽ cho khu vực. Bài viết tìm hiểu chiến lược phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số các tỉnh Tây Bắc, từ đó tác giả tham góp một số đề xuất có ý nghĩa gợi mở đối với việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số, nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực ở khu vực này hiện nay theo tinh thần Nghị quyết số 11- NQ/TW của Bộ Chính trị khóa XIII.

1. Một số vấn đề lý luận về xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

“Nguồn nhân lực” có rất nhiều cách hiểu khác nhau. Theo Tổ chức Liên Hợp quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”[9]. Cách diễn đạt khác “Nguồn nhân lực” được hiểu “là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động”[8]. Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” - Nhà xuất bản Lao động xã hội, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội”[5]. Có những cách diễn đạt khác nhau, song điểm chung trong nội hàm của khái niệm “nguồn nhân lực”được phản ánh ở các nội dung: (i)Số lượng nguồn nhân lực, gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động; (ii) Chất lượng nguồn nhân lực, gồm trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế hoặc tiềm năng của con người để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Tham chiếu khái niệm này vào đối tượng người dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc, tác giả cho rằng “Nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số các tỉnh Tây Bắc là trình độ, kiến thức, năng lực thực tế hoặc tiềm tàng của toàn bộ cư dân dân tộc thiểu số các tỉnh Tây Bắc trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động”. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho người dân tộc thiểu số các tỉnh Tây Bắc có thể hiểu là:“Xây dựng một kế hoạch làm cho trình độ, kiến thức, năng lực thực tế hoặc tiềm tàng của người dân tộc thiểu số các tỉnh Tây Bắc có khả năng lao động tốt hơn, cao hơn hiện tại”.

Về cách hiểu “vùng Tây Bắc” trong phạm vi nghiên cứu của bài viết, tác giả giới hạn vùng Tây Bắc gồm 6 tỉnh: Hoà Bình, Sơn La, Điện Biên, Lai Châu, Lào Cai và Yên Bái. Lựa chọn này vừa dựa trên cách tiếp cận địa - văn hoá, vừa theo cách tiếp cận địa - hành chính và địa - kinh tế - xã hội.

2. Nguồn nhân lực các tỉnh Tây Bắc - một số điểm nổi bật

Về thực trạng lao động nói chung, lao động người dân tộc thiểu số nói riêng trong vùng Tây Bắc, có một số điểm chính thể hiện qua bảng số liệu sau:

Bảng 1: Số dân và dân số trong tuổi lao động các tỉnh Tây Bắc 

(đơn vị: người)

STT

Tỉnh

Tổng dân số

Nam (Số dân trong độ tuổi 15-59)

Nữ (Số dân trong độ tuổi 15-54)

Số dân tộc

1

Hòa Bình

854.131

272.669

236.808

30

2

Sơn La

1.248.415

386.907

347.640

12

3

Điện Biên

598.856

180.102

162.169

19

4

Lai Châu

460.196

138.112

124.466

23

5

Lào Cai

730.420

229.563

217.918

27

6

Yên Bái

821.030

257.035

223.834

30

Tổng số

4.713.048

1.464.388

1.312.835

 

Nguồn: Ban Chỉ đạo Tổng điều tra dân số và nhà ở Trung ương[1, tr.166-168]

Theo Mục 1, Điều 3, Bộ luật Lao động năm 2019, độ tuổi tối thiểu của người lao động là đủ 15 tuổi. Như vậy, ở Việt Nam độ tuổi lao động sẽ là đủ 15 tuổi đến 60 tuổi đối với nam giới, từ năm 2021 mỗi năm cộng thêm 03 tháng đến khi đủ 62 tuổi vào năm 2028; đến 55 tuổi đối với nữ giới, từ năm 2021 mỗi năm cộng thêm 04 tháng đến khi đủ 60 tuổi vào năm 2035[3]. Dựa trên những số liệu bảng 1, mặc dù chưa bổ sung số liệu thống kê trong độ tuổi 60 (của nam) và 55 (của nữ), nhưng quy mô dân số trong độ tuổi lao động của vùng Tây Bắc là khá cao, vào khoảng gần 3 triệu người, chiếm 58,9%. Tỷ lệ này khá ổn định ở cả 6 tỉnh trong vùng: Hòa Bình (59,6%), Sơn La (58,8%), Điện Biên (57,2%), Lai Châu (57,1%), Lào Cai (61,3%), Yên Bái (58,6%).

Tuy nhiên, nhìn chung chất lượng nguồn nhân lực ở Tây Bắc còn hạn chế so với các địa phương lân cận và trong tương quan so sánh mức bình quân của cả nước. Dễ nhận thấy điều này khi tham khảo tỷ lệ dân cư trong độ tuổi lao động theo trình độ giáo dục:

Bảng 2: Tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên theo trình độ giáo dục cao nhất đạt được

(đơn vị: %)

Địa phương

Tổng số

Dưới tiểu học

Tiểu học

THCS

THPT

Trên THPT

Toàn quốc

100,0

9,8

21,4

32,3

17,3

19,2

Trung du - miền núi phía Bắc

100,0

15,0

19,3

33,2

14,4

18,1

Đồng bằng sông Hồng

100,0

2,7

11,7

37,3

20,4

27,9

Bắc Trung Bộ và Duyên hải miền Trung

100,0

8,7

21,6

33,7

17,5

18,5

Tây Nguyên

100,0

14,9

25,3

32,4

13,5

13,9

Đông Nam Bộ

100,0

6,3

20,5

30,2

22,2

20,8

Đồng bằng sông Cửu Long

100,0

18,4

34,6

26,0

11,3

9,7

Hòa Bình

100,0

8,5

22,6

34,7

18,2

16,0

Sơn La

100,0

27,8

21,2

26,5

10,6

13,9

Điện Biên

100,0

32,7

18,5

25,0

7,5

16,3

Lai Châu

100,0

41,8

15,5

22,4

5,9

14,4

Lào Cai

100,0

23,2

18,0

31,3

10,9

16,6

Yên Bái

100,0

16,1

19,8

35,2

10,8

18,1

Nguồn: Ban Chỉ đạo Tổng điều tra dân số và nhà ở Trung ương[1, tr.166-168]

Ở tỷ lệ lao động có trình độ trên trung học cơ sở (THCS), trung học phổ thông (THPT)cơ bản các tỉnh Tây Bắc đều thấp hơn so với mức bình quân chung của cả nước, trừ Hòa Bình. Nếu so sánh hai chỉ số này ở cấp độ vùng, tỷ lệ bình quân dân số trên 15 tuổi có trình độ THPT và trên THPTcủa 6 tỉnh vùng Tây Bắc lần lượt là 10,65% và 15,9%. Hai chỉ số này đều thấp hơn khá nhiều mức bình quân chung của cả nước (lần lượt là 17,3% và 19,2%). Trong tương quan so sánh với các vùng còn lại trong cả nước, vùng Tây Bắc thấp hơn tất cả các vùng ở chỉ số trình độ THPT và chỉ cao hơn khu vực Tây Nguyên, Đồng bằng sông Cửu Long ở chỉ số trên THPT.

Xét trên thực trạng từ đối tượng cán bộ người dân tộc thiểu số - một bộ phận quan trọng của người lao động dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc, có thể tham khảo kết quả điều tra xã hội học của nhóm tác giả Cao Anh Đô - Cao Minh Công - Nguyễn Thị Tố Uyên. Tiến hành khảo sát bảng hỏi tại 5 tỉnh: Điện Biên, Lào Cai, Sơn La, Hòa Bình và Yên Bái với số lượng 200 phiếu mỗi tỉnh dành cho đối tượng là cán bộ dân tộc thiểu số. Kết quả:

Về trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ cơ sở: Trình độ cử nhân chính trị và cao cấp chính trị bình quân là 7,5% (Cụ thể: Hòa Bình 6,7%, Lào Cai 12,5%, Sơn La 4,4%, Yên Bái 4,0%, Điện Biên 9,9%).

Số cán bộ chưa qua đào tạo ở 5 tỉnh khá cao, bình quân là 17,7% (Cụ thể: Hòa Bình 12,9%, Lào Cai 15,6%, Sơn La 22,3%, Yên Bái 7,7%, Điện Biên 32,2%).

Về trình độ quản lý hành chính nhà nước: Chuyên viên 46,6%; Chuyên viên chính 4,0%; Chuyên viên cao cấp 0,8%; Chưa qua bồi dưỡng 48,6%[2, tr.139-140].

Như vậy, vẫn đang tồn tại một “khoảng cách” trong chất lượng nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số nói riêng, chất lượng nguồn nhân lực nói chung ở các tỉnh Tây Bắc so với những vùng còn lại trong cả nước. Nguyên nhân của sự chênh lệch này, có thể xét tới mấy điểm chính sau:

Thứ nhất, do điều kiện tự nhiên của Tây Bắc có những điểm bất lợi. Sự chia cắt của địa hình, sự khắc nghiệt của thiên nhiên và đặc biệt là những khó khăn, hiểm trở của giao thông ảnh hưởng lớn tới nhu cầu học tập, nâng cao trình độ của người dân nói chung, người dân trong độ tuổi lao động nói riêng.

Thứ hai, do yếu tố kinh tế của vùng. Trong lịch sử và hiện tại, dù đã có nhiều đổi mới và đạt nhiều kết quả, song thực tế, Tây Bắc vẫn là vùng nghèo và khó khăn nhất cả nước, đây là trở lực đối với các dân tộc, với mỗi hộ gia đình và từng người dân trong việc tiếp cận các chương trình học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ.

Thứ ba, do đặc tính tâm lý tộc người và những “thói quen” trong sinh hoạt, sản xuất. Tây Bắc là vùng đa dân tộc chung sống đan xen. Yếu tố tâm lý tộc người ảnh hưởng sâu sắc, toàn diện tới việc phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội vùng Tây Bắc, trong đó có vấn đề phát triển nguồn nhân lực của vùng.

3. Nghị quyết số 11-NQ/TW[4] và một số gợi mở cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Bắc

Nhận thức những điểm hạn chế của vùng này, nhằm tạo điều kiện phát triển nhanh và bền vững vùng đồng bào dân tộc thiểu số Tây Bắc, Đảng và Nhà nước trong những năm gần đây đã ban hành nhiều Quyết định và Nghị quyết, tiêu biểu như: Quyết định 135/1998/ QĐ-TTg ngày 31-7-1998 của Thủ tướngVề Chương trình phát triển kinh tế xã hội các xã đặc biệt khó khăn vùng dân tộc thiểu số và miền núi; Nghị quyết số 37-NQ/TW ngày 01-7-2004 của Bộ Chính trị Về phương hướng phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng an ninh vùng trung du miền núi Bắc Bộ đến năm 2010; Quyết định số 79/2005/QĐ-TTg ngày 15-4-2005 của Thủ tướng Chính phủ về Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 37-NQ/TW ngày 01 tháng 7 năm 2004 của Bộ Chính trị về phương hướng phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng an ninh vùng trung du và miền núi Bắc Bộ đến năm 2010 (gọi tắt là Quyết định số 79/2005/QĐ-TTg); Kết luận số 26-KL/TW của Bộ Chính trịVề tiếp tục thực hiện Nghị quyết số 37-NQ/TW ngày 01-7-2004; Quyết định số 1064/QĐ-TTg ngày 08/07/2013 Quyết định về phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội vùng Trung du và Miền núi phía Bắc đến năm 2020... Ngày 10/02/2022, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW về "Phương hướng phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng trung du và miền núi Bắc Bộ đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045". Đây là Nghị quyết đầu tiên về phát triển vùng được Bộ Chính trị khóa XIII xem xét, ban hành, thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Đảng, Nhà nước và cho thấy vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng của Vùng Trung du và miền núi Bắc bộ trong phát triển kinh tế - xã hội và bảo đảm quốc phòng, an ninh của cả nước. Với tư duy, quan điểm, tầm nhìn mới phù hợp với bối cảnh mới, Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị đưa ra 5 nhóm quan điểm, 5 nhóm nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu, bao gồm: i) Hoàn thiện thể chế phát triển và liên kết vùng; ii) Phát triển nhanh và bền vững kinh tế vùng; iii) Phát triển văn hóa - xã hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân trong Vùng; iv) Bảo đảm vững chắc quốc phòng, an ninh; v) Tập trung xây dựng, chỉnh đốn Đảng và hệ thống chính trị. Điểm trọng tâm đột phá tại Nghị quyết này là sự đổi mới về tư duy phát triển Vùng nhằm khắc phục những điểm hạn chế căn bản trong liên kết và phát triển Vùng thời gian qua. Theo đó, phát triển Vùng Trung du và miền núi Bắc bộ vừa phải phù hợp với Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của cả nước, bảo đảm thống nhất với quy hoạch quốc gia; phù hợp với Chiến lược phát triển bền vững, Chiến lược tăng trưởng xanh quốc gia. Vừa phải khai thác, phát huy cao nhất tiềm năng, lợi thế của vùng, từng tiểu vùng và từng địa phương trong Vùng trên cơ sở phát triển và khai thác tối đa kết cấu hạ tầng hiện có, hình thành các hành lang kinh tế, một số vùng động lực, các cực tăng trưởng.

Một buổi sinh hoạt cộng đồng của bà con dân tộc thiểu số Hà Giang. (Ảnh: https://www.vnu.edu.vn)

Tây Bắc là một tiểu vùng trong Vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ. Trên cơ sở định hướng tổng thể đã được Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị nêu và thực trạng nguồn nhân lực của vùng Tây Bắc thời gian qua, tác giả xin tham góp một số đề xuất đối với việc xây dựng chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số ở các tỉnh Tây Bắc thời gian tới:

Một là, thay đổi và nâng cao nhận thức về sự cấp thiết, ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số. Trước là thay đổi nhận thức trong các cấp ủy, chính quyền và đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp của vùng về trách nhiệm, nghĩa vụ trong việc phát triển nguồn nhân lực tại chỗ. Ngoài ra, xét tới tính đa tộc người của vùng Tây Bắc, rất cần thiết phải nâng cao nhận thức trong đội ngũ trưởng bản, người đứng đầu dòng họ, người có uy tín ở địa phương - thiết chế phi quan phương trong vùng Tây Bắc. Cũng rất cần thiết sự tham gia của xã hội, các doanh nghiệp trong công tác này. Và không thể không nhắc tới sự tự ý thức, nỗ lực vươn lên của mỗi người dân trong các tộc người thiểu số. Ở định hướng này, nếu chỉ chú ý đơn lẻ từng thành tố tham gia sẽ khó có thể phát huy hiệu quả thiết thực, khó bảo đảm tính bền vững của công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc.

Hai là, khai thác tối đa những thế mạnh, tiềm năng của vùng và từng địa phương trong vùng để phát triển kinh tế - xã hội tạo ra nhiều việc làm có giá trị gia tăng cao. Tây Bắc, bên cạnh những hạn chế, khó khăn, vẫn có nhiều thế mạnh, tiềm năng cho sự phát triển nói chung, cho nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói riêng. Giải pháp đặt ra đó là có thể khai thác thế mạnh từ tài nguyên thiên nhiên để phát triển công nghiệp, thủy điện, điện gió, điện mặt trời, công nghiệp khai khoáng, công nghiệp chế biến... Khai thác nét đặc sắc, độc đáo văn hóa của các dân tộc, điều kiện tự nhiên hùng vĩ, các danh lam, thắng cảnh, di tích lịch sử, các công trình kiến trúc hiện đại và liên kết với các vùng, khu vực khác để phát triển du lịch, phát triển ngành công nghiệp văn hóa. Khi kinh tế, văn hóa - xã hội phát triển, khắc bản thân người dân/nguồn nhân lực tại chỗ sẽ tìm cách tự nâng cao trình độ, hiểu biết, kỹ năng của mình để đáp ứng, không những giữ chân được con em của mình tự làm giàu tại quê hương, không phải đi ở nơi khác tìm việc mà còn trở thành một nguồn sáng thu hút nguồn lực có chất lượng đến làm việc tại vùng này.

Trong lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội của vùng, rất cần thiết có những tư duy mới, cách làm mới, trước hết từ chính bản thân mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý đúng như Văn kiệm Đại hội XIII của Đảng khẳng định: Cán bộ phải dám nghĩ, dám nói, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đổi mới sáng tạo, dám đương đầu với khó khăn, thử thách và quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung. Từ nhận thức đầy đủ về tiềm năng, thế mạnh cũng như những hạn chế của địa phương, mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý ở từng địa phương có thể đề xuất những giải pháp để phát huy tiềm năng, thế mạnh và khắc phục hạn chế, thậm chí biến hạn chế trở thành động lực, quyết tâm cho sự vươn lên.

Ba là, chú trọng tính độc lập, tự chủ, sáng tạo của từng địa phương trong vùng, đồng thời đẩy mạnh, thực hiện tốt việc “liên kết vùng”. Khái niệm “Vùng Tây Bắc” trong cách tiếp cận hiện nay ở Việt Nam thể hiện ở phương diện địa lý lãnh thổ, ở góc độ tổ chức hành chính lại khác. Bởi lẽ đó, dù có những điểm chung về điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh tế xã hội, đặc tính tâm lý văn hóa tộc người,... nhưng 6 địa phương của vùng Tây Bắc lại có sự độc lập, tính riêng của hệ thống chính trị, gắn với sự độc lập, tính riêng trong chủ trương, cách thức chỉ đạo. Bởi vậy, rất cần thiết phải chú ý tới tính chủ động, sáng tạo của từng tỉnh trong việc vận dụng những quan điểm, chủ trương, nghị quyết của Đảng, những chính sách của Nhà nước vào điều kiện đặc thù của địa phương mình. Mặt khác, cũng cần nâng cao “tính liên kết” của các tỉnh trong lãnh đạo phát triển nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số. Thể hiện ở việc xác định nhiệm vụ này không phải là công việc đơn lẻ của từng đơn vị mà là trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, của toàn xã hội và của mỗi cá nhân người dân tộc thiểu số.

Ngoài ra, tính “liên kết” còn được thể hiện ở thái độ cởi mở trong việc trao đổi, chia sẻ, học tập kinh nghiệm, mô hình, cách làm,... phát triển nguồn nhân lực dân tộc thiểu số giữa các địa phương trong vùng Tây Bắc và giữa các địa phương của vùng Tây Bắc với những địa phương còn lại trong nước, thậm chí tính toán những điểm phù hợp, tương đồng để có thể tham khảo từ nước ngoài. Tính “liên kết vùng” đặt ra yêu cầu trước hết phải có sự gắn kết giữa vùng Tây Bắc với vùng Đông Bắc và vùng Trung du Bắc Bộ trên cơ sở bám sát những định hướng của Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị, từ đó tạo nên “sức mạnh” chung của Vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ. Đây là nền tảng quan trọng cho những sự “liên kết” ở các phạm vi, cấp độ cao hơn.

Bốn là, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực. Có một thực tế khá phổ biến ở các tỉnh Tây Bắc, trình độ học vấn của con em các dân tộc còn thấp, một số có điều kiện học tập, nâng cao trình độ ở cấp đại học, cao đẳng thì lại không muốn trở về lập nghiệp ở quê hương, trình độ đào tạo không đáp ứng yêu cầu đòi hỏi... Để khắc phục hạn chế này, trước mắt cần có “chiến lược” nâng cao mặt bằng dân trí cho con em người dân tộc ở khu vực này. Làm sao để tất cả con em người dân tộc trên địa bàn, đã đến tuổi là phải được đi học, được đến trường học, ít nhất là hết Trung học cơ sở. Lựa chọn, đầu tư cho những cháu có khả năng tiếp tục cho học lên cấp cao hơn. Với số này, mỗi địa phương cần xây dựng những chiến lược liên kết với các trường đại học, các doanh nghiệp đào tạo theo địa chỉ, đào tạo ra những người không phải chỉ biết đi xin việc làm mà phải biết tạo ra việc làm “khởi nghiệp”, cho những người khác để họ không phải đi tìm kiếm việc ở các tỉnh xa.

Củng cố các cơ sở đào tạo, dạy nghề để bảo đảm gánh vác được nhiệm vụ dạy nghề cho người dân trong tỉnh và cả vùng, để họ có kiến thức khoa học cơ bản trong những công việc hằng ngày, những công việc tưởng chừng như không cần kiến thức cũng làm được, chỉ cần “tay quen”. Điểm rút ra từ gợi ý này chính là cần thiết phải xây dựng được những chương trình đào tạo,

bồi dưỡng phù hợp với từng đối tượng lao động, gắn liền với những mục đích sử dụng cụ thể, tránh những hoạt động hình thức, lãng phí, thiếu hiệu quả. Gắn liền với chương trình là những phương pháp, cách thức, chương trình, giáo trình/giáo án... đào tạo, bồi dưỡng phù hợp.

Kết luận

Với đặc thù của các địa phương trong vùng Tây Bắc Việt Nam, nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số giữ vai trò quan trọng đối với sự ổn định và phát triển của vùng. Tuy nhiên, do nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan mà chất lượng và đóng góp của nguồn nhân lực này vẫn chưa tương xứng với tiềm năng, thế mạnh trong phẩm chất, năng lực của người dân tộc thiểu số. Bởi vậy, trong tổng thể định hướng, chính sách phát triển chung của vùng và từng địa phương của vùng, rất cần thiết phải có sự quan tâm thiết thực tới yêu cầu chăm lo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số. Đó không chỉ là trách nhiệm của hệ thống chính trị, mà còn là sự chung tay của toàn xã hội và ý thức tự giác vươn lên trong mỗi lao động người dân tộc thiểu số. Kết quả của công tác này sẽ góp phần quan trọng cho sự phát triển của từng địa phương trong vùng, đưa tới sự phát triển chung của vùng trong mục tiêu thu hẹp khoảng cách phát triển với nhiều địa phương còn lại trong cả nước.

Tài liệu tham khảo:

[1] Ban Chỉ đạo Tổng điều tra dân số và nhà ở Trung ương, Kết quả tổng điều tra dân số và nhà ở thời điểm 0 giờ ngày 01 tháng 4 năm 2019, Nxb. Thống kê, H, 12/2019, (tác giả đã xử lý số liệu).

[2] TS Cao Anh Đô - TS Cao Minh Công - TS Nguyễn Thị Tố Uyên (Đồng chủ biên - 2019), Chính sách, giải pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số - Phân tích từ thực tế vùng Tây Bắc Việt Nam, Nxb. Lý luận chính trị, Hà Nội.

[3] Nghị định 115/2020/NĐ-CP ngày 25-9-2020 Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.

[4] Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 10/02/2022 của Bộ Chính trị Về phương hướng phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.

[5] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nxb. Lao động xã hội, Hà Nội.

[6] Từ điển Triết học (1986), Nxb. Tiến bộ, Mát-xcơ-va, bản dịch ra tiếng Việt, có sửa chữa, bổ sung của Nxb. Tiến bộ và Nxb Sự thật, Hà Nội.

[7] Nguyễn Như Ý (1999), Đại từ điển tiếng Việt, Nxb. Văn hóa - Thông tin, Hà Nội.

[8] Nick Moore (1980), Manpower planning in libraries, Library Association, London.

[9] WB (2000), World Development Indicators, Oxford, London.